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中銀文摘
2026-07-27
社會企業專區
收到霸凌申訴，HR第一步該做什麼？ 雇主處理流程與調查SOP全解析（上）
【中銀律師事務所 吳婕華合夥律師／楊明瑜律師／姚思妤實習律師】
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
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上午十點，您的信箱躺著一封匿名檢舉信，指控某位高階主管長期對下屬進行言語羞辱與孤立排擠。在接下來的24小時內，您所做的每一個決定——要不要立刻啟動調查？要不要隔離當事人？要不要進行通報？——都將直接影響公司是否會面臨高額罰鍰，甚至公司名稱被公開揭示的商譽危機[1]。
這是《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章上路後，每一位HR與企業主都必須直面的現實。面對霸凌申訴，早已不是「想不想查」的選擇題，而是「必須依法啟動程序」的法定責任；且一旦程序有瑕疵，後果往往比不處理更加棘手。
面對動輒得咎的職場霸凌申訴，如何合法合規地拆解危機？本篇將從法律實務出發，逐步分析接獲霸凌申訴後應遵循的標準處理流程與調查SOP。
一、第一步：只要「知道」就算數，別等正式申訴才行動！
「知悉」是啟動所有義務的開關，許多企業主最大的誤解是，認為勞工沒有提出「正式書面申訴」，公司就可以置若罔聞。
然而，依職安法第 22 -2條第 1 項規定「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施」，法條明確使用「知悉」二字，而非「接獲正式申訴」。第 22 -2條第 1 項透過列舉兩種知悉途徑加以框定，分別課予不同程度的作為義務：
就第二種「非申訴而知悉」之情形，須留意下列情形均可能構成「知悉」：
- 直接目擊：親自見聞霸凌行為發生。
- 第三人告知：其他勞工通報或舉發（包含匿名）。
- 文件/紀錄審閱：審閱電子郵件、通訊紀錄、錄影或其他相關佐證資料。
- 客觀情狀顯示：勞工情緒狀態、健康狀況明顯惡化，或職場氛圍出現明顯異常，可推知雇主已有認識。
二、第二步：黃金啟動期——受理後立刻要做的應對措施
當公司受理霸凌事件後，接下來的危機處置往往決定了後續法律風險的走向。以下為雇主於知悉後，必須立刻採行的法定即時措施：
1. 隔離當事人（避免申訴人再度遭受霸凌）
雇主應考量在兼顧申訴人之意願及隱私的前提下，採取適當之隔離措施[5]，例如調整相關人員之工作內容、座位、工作地點或工作時段等。
2. 保護申訴人（提供諮詢、協助及保護措施）
雇主應針對個案情節與員工需求，主動提供諮詢、給予必要協助，並落實相關的保護措施[6]。具體措施包含心理上之支持（提供員工協助方案或心理諮商轉介）、告知相關法律資訊（申訴人相關權利與救濟途徑）[7]、隱私保護（對申訴人身分及案情嚴格保密，防止身分外洩造成二次傷害）[8]、工作權保障（確保調查期間考績、升遷、薪資不受影響）。
3. 避免報復（禁止對申訴人為不利處分）
雇主必須特別留意，新法對於申訴人及協助調查的同仁提供極為嚴格的保護。不論是出於主管同儕的施壓或是公司高層的報復，只要企業對申訴人或協助者進行解僱、降調、減薪、扣發獎金，或任何減損其既有權益的「不利處分」，在法律上一律視為無效[9]。尤甚者，一旦員工在申訴後受到處分，法律會直接推定該處分與申訴有關。此時，雇主必須承擔全部的舉證責任，證明該懲處與霸凌申訴無關[10]，若公司無法自證清白，將在勞資訴訟中面臨必輸的賽局。
4. 保存證據避免滅失
雇主對於霸凌事件所有階段之紀錄，均負有法定保存至少三年的義務[11]。這意味著，從您接獲匿名信、調閱監視器，到約談初步關係人的那一刻起，所有的訊息往來、電子郵件、訪談音檔，都必須嚴格建檔保存，避免因行政疏漏而留下法遵漏洞。
三、第三步：調查與認定——程序正義決定調查的「可信度」
當初期的即時防護措施準備就緒後，緊接著便進入最關鍵的「事實釐清」階段。此時，調查小組的組成是否合乎法規、具備客觀性，將直接決定調查報告在法律上是否具備實質公信力。
僱用勞工100人以上之雇主，受理申訴後強制組成調查小組[12]；未達100人者，得視公正性需要參照辦理[13]，有關調查小組的具體編組架構，以及程序上應嚴格遵守的要點，說明如下：
1. 如何組成具備公信力的調查小組？
調查小組成員之組成應符合下列要求[14]：
- 成員至少3人
- 外部專業人士不得少於二分之一（即3人時至少2人）且應具勞動權益或相關事務處理經驗
- 任一性別比例不得少於三分之一
- 調查小組中有事業單位內部成員者，應接受職場霸凌防治教育訓練至少 3 小時，以確保其具備基本的法律認知與個案處理素養。
2. 絕對不能踩的紅線：利益迴避
「球員兼裁判」是導致調查程序失效、被主管機關認定違法的最大主因，新制明文規定，雇主在處理職場霸凌的調查或協調程序時，「客觀、公正、公平」是不可逾越的三大核心原則[15]。任何參與調查、處理或後續申訴的人，如果自己就是事件的當事人，或者與當事人是家人、親戚等法條明文之親屬關係，一律必須主動退出[16]。此為強制規定，違反者將構成「調查程序有重大瑕疵」，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查[17]。
3. 全體參與人員之保密義務
不論是申訴人、被申訴人或證人的身分資料依法一律都要保密，除非是為了調查必要或保護公共安全才能例外公開[18]。保密義務在職場霸凌防治措施準則整體架構中，與第26條紀錄保存義務相輔相成，既要留存紀錄，也要管控知悉範圍，防止調查中的任何資訊外洩造成二次傷害。
4. 雙方當事人權益與陳述權保障
在啟動調查程序時，申訴人與被申訴人均應有陳述意見之機會[19]，不得僅聽取單方陳述。訪談前必須發出正式書面通知，明確記載調查目的、時間地點以及不到場所生的法律影響，且訪談全程皆應以錄音或錄影輔助並作成紀錄。此外，全體涉案與知情同仁依法皆負有配合調查、提供相關對話紀錄或文件的法定義務，以確保事實得以完整釐清[20]。
最後，關鍵應釐清的是「調查」（事實層面）與「認定」（法律評價）的制度性分工：
- 調查階段： 調查小組應依據蒐證結果，審酌「是否逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性或情節重大」等五大法律要件，做出事實認定並出具調查報告[21]。
- 認定階段：申訴處理單位依據調查報告，做出「霸凌成立」或「霸凌不成立」之決定[22]，並作成「決定書」通知雙方當事人[23]。
綜上，接獲霸凌申訴後的處理，可歸納為三個層次：其一，義務的啟動點在於「知悉」而非「正式申訴」，雇主不得以未收到書面申訴為由消極不作為；其二，知悉後的黃金啟動期，應立即完成隔離當事人、保護申訴人、禁止報復與保存證據等即時措施；其三，進入調查程序後，調查小組的組成、利益迴避、保密義務與雙方陳述權的保障，決定了調查報告在法律上的公信力，而「調查」與「認定」在制度上更應嚴格分工。
然而，即使實體程序無瑕疵，仍有兩道容易被忽略的關卡足以使雇主受罰：一是法定的通報與登錄時限，二是實務上反覆出現的程序地雷。下篇將接續說明雇主必須嚴守的兩個關鍵時限，並整理企業最常誤觸的五大地雷，協助HR完整拼上職場霸凌處理SOP的最後一塊拼圖。
[1] 職業安全衛生法第49條第1項第2 款：「有下列情形之一者，應公布其事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、勞工健康服務專業機構、訓練單位或顧問服務機構之名稱、負責人姓名；其經主管機關處以罰鍰者，應公布該罰鍰處分之處分期日、違反條文及罰鍰金額：二、有第四十條至第四十五條、第四十七條或第四十八條之情形。」
[2] 職業安全衛生法第22-2條第1項第1款：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。」
[3] 職業安全衛生法第22-2條第3項：「雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。」
[4] 職業安全衛生法第22-2條第1項第2款：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：二、雇主非因前款情形而知悉時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。（三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。」
[5] 職業安全衛生法第22條1項第1款第1目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。」；職業安全衛生法第22-2條第1項第2款第3目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：二、雇主非因前款情形而知悉時：（三）適度調整工作內容或工作場所。」；職場霸凌防治措施準則第 7 條第 1 項第 1 款第 1 目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：(一) 考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。」；職場霸凌防治措施準則第 7 條第 1 項第 2款第3目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：二、非因前款情形而知悉時：(三) 對相關人員適度調整工作內容或工作場
所。」
[6] 職業安全衛生法第22-2條第1項第1款第2目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。」；職業安全衛生法第22-2條第1項第2款第4目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：二、雇主非因前款情形而知悉時：（四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。」
[7] 職場霸凌防治措施準則第 7 條第 1 項第 1 款第 2 目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：(二) 依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。」；職場霸凌防治措施準則第 7 條第 1 項第 2款第2、4目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：二、非因前款情形而知悉時：(二) 告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。(四) 依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。」
[8] 職場霸凌防治措施準則第12條：「雇主受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平之原則進行調查，調查過程應保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。」
[9] 職業安全衛生法第39條第4、5項：「雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。雇主為前項不利處分者，無效。」
[10] 職業安全衛生法第39條第6項：「工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。」
[11] 職場霸凌防治措施準則第26條：「 雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、 調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存 三年。」
[12] 職場霸凌防治措施準則第14條：「僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。 調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。 調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之 一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時： 一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。 二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。 調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務 處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專 業人才資料庫遴選之。」
[13] 職場霸凌防治措施準則第21條：「僱用勞工人數未達三十人之雇主，其職場霸凌申訴處 理期限，應自接獲申訴翌日起三個月內作成決定，必要時 得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應設有申訴處 理單位及組成調查小組等相關規定，得參照辦理。 僱用勞工人數三十人以上未達一百人之雇主，其職場 霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起四個月內作成決 定，必要時得延長一個月，並通知當事人；就本章有關應 組成調查小組等相關規定，得參照辦理。」
[14] 同註12
[15] 職業安全衛生法第22-2條第2項前段：「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。」
[16] 職場霸凌防治措施準則第15條第1項：「參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。」
[17] 職業安全衛生法第 22 條之 2 第 5 項：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。」
[18] 職場霸凌防治措施準則第16條第1項第7款：「就當事人或協助調查人員之姓名及其他足以辨識身分之資料，應予保密。但基於調查之必要或公共安全之考量者，不在此限。」
[19] 同註15
[20] 職場霸凌防治措施準則第16條第1-4項：「雇主於進行調查時，應給予當事人陳述意見及答辯機會，並依下列規定辦理：一、以書面方式通知當事人，並記載調查目的、時間、地點及不到場所生之影響。二、訪談當事人及相關人員時，以錄音或錄影輔助，並作成紀錄；受訪談者，不得自行錄音或錄影。三、調查過程或召開會議時，不得令當事人間或協助調查之相關人對質。四、當事人及相關人員應配合調查，並提供相關文件、資料或陳述意見。」
[21] 參考資料為：職場霸凌懶人包｜7月新法上路，給企業主、人資必讀的防治指南https://yicheng.net.tw/2026-workplace-bullying/#bullying-definition ，最後瀏覽日期：2026/7/11。
[22] 職場霸凌防治措施準則第18條第1項：「申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起一個月內，參考該調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供雇主懲戒或其他處理之建議。」
[23] 職場霸凌防治措施準則第18條第3項：「雇主應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起十個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由，通知當事人，並提供申復救濟之方法及期限。」
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