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中銀文摘
2026-07-28
社會企業專區
收到霸凌申訴，HR第一步該做什麼？ 雇主處理流程與調查SOP全解析（下）
【中銀律師事務所 吳婕華合夥律師／楊明瑜律師／姚思妤實習律師】
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
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本文上篇已就雇主接獲職場霸凌申訴後的前三個步驟加以說明：第一步，義務啟動的關鍵在於《職業安全衛生法》第22條之2第1項所稱之「知悉」，而非勞工是否提出正式書面申訴；且因申訴而知悉與非因申訴而知悉，所課予雇主的作為義務輕重有別。第二步，雇主於知悉後的黃金啟動期內，應立即採取隔離當事人、提供諮詢與保護措施、禁止對申訴人為不利處分，並將全部處理過程作成紀錄保存三年。第三步，進入調查階段後，調查小組的組成人數與比例、利益迴避、保密義務及雙方當事人的陳述權保障，均為程序正義的核心；而「調查」（事實層面）與「認定」（法律評價）在制度上分屬不同階段，不宜混為一談。
然而，實務上企業縱使已建立上述實體程序，仍常因忽略法定時限或誤觸程序地雷而受罰。本篇（下）即接續說明雇主必須嚴守的兩個關鍵時限，並歸納最常見的五大地雷，供HR與企業主逐項檢視。
四、兩個關鍵時限——通報與登錄
雇主從「接獲申訴」到「處理完畢」，都必須在指定網站完成通報與登錄[1]：
- 第一階段通報義務（受理後初報）：雇主接獲被霸凌勞工之申訴時，不論情節輕重、不論初步判斷是否成立，須在受理翌日起「 7 個工作日內」通報[2]。
- 第二階段登錄義務（決定後結報）：當完成所有調查，並作成「附理由之決定書」後，須在決定作成起「 10 個工作日內」登錄[3]。
五、最常踩的地雷
- 地雷一：私下勸和，叫雙方「各退一步就好」
雇主接獲申訴後應立即啟動調查程序，申訴人若有協調意願才進行協調[4]。私下勸和不但沒有法律效力，還可能被認定為雇主消極不處理，直接面臨 3 萬元以上 75 萬元以下的罰鍰[5]。 - 地雷二：沒有書面記錄，口說無憑
無論申訴人是透過口頭、Email 還是 LINE 反映，受理人員都應作成書面紀錄[6]。若事後雙方各說各話，雇主拿不出任何受理或調查紀錄，極可能直接被認定程序違法[7]。 - 地雷三：讓被檢舉人自己主導調查
如果讓被申訴主管的直屬下屬、同部門同事，這些人員若有事實足認其執行職務有偏頗之虞，即構成利益衝突[8]，調查結果將因程序重大瑕疵而被認定無效[9]。 - 地雷四：太慢處理，錯過法定時效
受理申訴後應於 7 個工作日內登錄系統[10]、是否受理申訴應於10 個工作日內以書面通知[11]及調查報告應於調查小組成立後 2 個月內完成[12]等等。這些時間都是法定要求，逾時即屬違法，與調查結果是否成立霸凌無關。 - 地雷五：沒有保護申訴人，讓他被報復
申訴人提出申訴後，若雇主未採取隔離措施保護申訴人使其被調職、減薪、冷凍或排擠，雇主又未制止，即屬違法[13]。
結語
程序細節看似繁瑣，但每一環都直接影響調查結果的法律效力。若雇主因便宜行事而導致調查程序出現重大瑕疵[14]，後果將比未曾調查更為嚴重——企業不僅要面臨罰鍰，還可能被迫全面重新啟動調查[15]。這不僅意味著加倍耗費時間與人力資源，且在新制嚴格的框架下，重新調查的調查小組組成門檻將會更為嚴苛[16]。而隱藏在這些流程背後真正的隱形成本，往往不是罰鍰的金額，而是企業內部同仁的信任、品牌長久建立的誠信，以及無法挽回的企業聲譽。
「程序的正確，是調查結果被信賴的唯一基礎。與其事後被要求重查，不如事前就做對一次。」面對新制法令的急迫時限與嚴格比例限制，建構一套完整、合規且具備實戰韌性的「申訴與調查 SOP」，已成為現代企業主無可迴避的重中之重。
本所憑藉深厚的勞動法學素養與豐富的勞資爭議處理經驗，提供企業「客製化申訴與調查 SOP 建置」與「外部調查委員」之全方位法律服務。新制已明文規定調查小組應遴選具勞動權益或相關事務處理經驗之外部專業人士參與[17]，本所不僅深刻洞悉法規實務的紅線與核心，更能以完全獨立、客觀且具備社會信賴度的「外部專家視角」為企業的調查程序強力把關。讓專業的外部委員參與調查，不僅是法規要求，更是保障調查結果公信力、有效降低企業法律風險的最佳策略。
面對職場霸凌防治新制，企業的每一分準備，都將決定當申訴發生時，是從容應對，還是手忙腳亂。
[1] 職業安全衛生法 第22-2條第3項：「雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。」
[2] 職場霸凌防治措施準則第11條：「雇主於接獲第八條第一項申訴時，應於受理翌日起七個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。」
[3] 職場霸凌防治措施準則第19條第3項：「雇主對於職場霸凌申訴事件之處理結果，應於前條第三項附理由之決定作成之日起十個工作日內，依第十一條公告之方式登錄系統。」
[4] 職場霸凌防治措施準則第7條第1款第3目：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：(三) 啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。」
[5] 職業安全衛生法第45條第1項第1、2款：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：
一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。」
[6] 職場霸凌防治措施準則第8條：「申訴人得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。
[7] 同註6。
[8] 職場霸凌防治措施準則第15條第1-3項：「參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人或與當事人有配偶、前配偶、四親等內之血親、三親等內之姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避。前項人員應自行迴避而不迴避，雖未經當事人申請迴避者，仍應由雇主命其迴避。第一項人員應自行迴避而不迴避，或就同一申訴事件雖不具第一項關係但因有其他具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉其原因及事實，向雇主申請令其迴避。」
[9] 職場霸凌防治措施準則第22條第4項第3款：「前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。」
[10] 同註1。
[11] 職場霸凌防治措施準則第10條第1項：「雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。」
[12] 職場霸凌防治措施準則第17條第1項：「 雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。」
[13] 同註5
[14] 職場霸凌防治措施準則第22條第4項：「前項調查程序有重大瑕疵，為下列情形之一者：一、申訴處理單位之設置或調查小組之組成，未符合第九條第一項、第十四條第二項至第四項規定。二、未給予當事人任一方陳述意見之機會。三、違反第十五條規定，有應迴避而未迴避之情形。四、有足以影響調查結果而未採納之重要事證或其他重大瑕疵。」
[15] 職場霸凌防治措施準則第22條第1項：「當事人不服第十八條第三項決定，得於收到書面通知翌日起三十日內，以書面具明理由，向雇主提出申復；同一事件以一次為限。」
[16] 職場霸凌防治措施準則第22條第3項：「前項會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響 原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查， 其成員至少三位，並依下列規定辦理： 一、僱用勞工人數在一百人以上者：外部專業人士不得少於三分之二，且任一性別比例不得少於三分之一。 二、僱用勞工人數三十人以上未達一百人者：外部專業人士至少一人，且任一性別比例不得少於三分之一。」
[17] 同註12
如您對上述的內容有任何意見或有興趣進一步瞭解，歡迎您聯繫我們。
Charlotte J.H. Wu 吳婕華律師
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