依據歐盟施行的個人資料保護法，我們致力於保護您的個人資料並提供您對個人資料的掌握。
按一下「全部接受」，代表您允許我們置放 Cookie 來提升您在本網站上的使用體驗、協助我們分析網站效能和使用狀況，以及讓我們投放相關聯的行銷內容。您可以在下方管理 Cookie 設定。 按一下「確認」即代表您同意採用目前的設定。
Latest News
中銀文摘
2026-07-24
社會企業專區
管理權 vs. 職場霸凌只有一線之隔—— 主管最常誤踩的5條紅線
【中銀律師事務所 吳婕華合夥律師／楊明瑜律師／姚思妤實習律師】
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
我們必須先肯定一件事：主管要求績效、糾正錯誤、合理分配工作，這不但是法律賦予的組織管理權，更是維持團隊運作、推動企業前進不可或缺的責任。職場霸凌新制的核心目的絕非剝奪主管的權利，而是要引導企業在合法且合理的框架下行使管理權。
上一篇文章，我們初步研析了新法上路後之制度概覽，然而面對新制上路，企業主與主管們無需過度恐慌，法規的紅線並不是畫在「是否進行嚴格管理」，而是聚焦於「該行為與手段是否超出職務上應有分寸」。換言之，合理的績效要求是組織成長的推力，但若夾雜著與工作無關的人格污辱、孤立排擠或刻意刁難，就會跨越法律的底線。
面對日益嚴格的法遵要求，本文將從實務與法規出發，協助主管辨認那條區分「管理權正當行使」與「職場霸凌」的關鍵分水嶺。
一、如何精準分辨「合法管理」與「職場霸凌」？
判斷管理行為是否構成職場霸凌，最核心的標準在於兩大面向：第一，該行為與手段是否超出職務上應有分寸；第二，是否針對個人而非工作[1]。
首先，合法的管理行為應通過以下三層法理檢驗：
- 目的檢驗：行為動機必須是為了達成團隊目標、提升整體績效或維持工作紀律，而非出於個人私利或惡意逼退。
- 手段檢驗：管理手段須具備職務上的實質必要性。若刻意交辦明顯不切實際、或與員工能力嚴重失衡的工作目標，即屬手段流於不合理。
- 比例檢驗：若本能採取溫和、理性的督導方式，卻刻意選擇羞辱或公開批評，便會跨越法規的合理容忍範圍。
其次，最直觀的判斷標準在於「聚焦工作表現，而非否定人格價值」。正當的管理權行使，其焦點應在於修正員工的「行為缺陷」與「工作成果」，目的是使員工提升個人能力；一旦言語或行為轉向攻擊員工的「人格尊嚴」與「存在價值」，本質上就已轉化為新制所禁止的不法侵害。
二、主管不可逾越的五大管理紅線
以下整理出實務上主管最容易誤踩的五條管理紅線：
1. 紅線一：績效改善計劃 vs. 故意安排不可能任務逼退
- 合法管理：設定明確、可達成的績效目標，給予合理期限與資源協助改善，依考核結果予以獎懲。
- 可能踩線：明知某件工作需要一週才能完成，卻要求隔天早上交件，否則予以懲處或開除。
- 關鍵判斷：前者聚焦於 「提升表現」 ；後者屬於 「權力濫用」 ，亦即《職場霸凌防治措施準則》第2條第3款所稱「刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作」[2]。
2. 紅線二：公開檢討工作 vs. 公開羞辱人格
- 合法管理：在會議上客觀指出錯誤：「這個專案進度落後，請說明原因並提出改善方案」。
- 可能踩線：在會議上說：「你到底有沒有腦袋？這種東西也敢拿出來？你是豬嗎？」
- 關鍵判斷：前者針對 「行為與結果」 ；後者針對 「人格貶抑」 。即使只發生一次，若情節重大，同樣可能構成霸凌[3]。
3. 紅線三：合理調動職務 vs. 以調職名義逼退
- 合法管理：因業務調整需要，與員工協商後調動至性質相近、薪資不變或者並無顯著變化之職位。
- 可能踩線：將資深員工調去負責清潔工作或倉管，與原先工作性質相差甚遠、薪資大幅縮減，且無業務上正當理由。
- 關鍵判斷：合法的調動須符合《勞動基準法》第10條之1規定[4]，包括業務必要性、不當動機禁止、工資與勞動條件無不利變更等。若調動的目的在於「讓他自己主動離職」，就是典型的職場霸凌。
4. 紅線四：針對工作錯誤即時指正溝通vs. 未說明原由即長期冷落孤立
- 合法管理：團隊固定召開專案進度會議，某員工因負責的環節連續出錯，主管在會後單獨針對錯誤即時糾正，並溝通說明工作調整（例如先不參與該專案，待其他專案完成再恢復參與）。
- 可能踩線：團隊每週固定開會，但主管從某次開始，無預警地不再將該員工列入會議邀請，也未提供任何說明，使該員工因此無法取得工作所需資訊。
- 關鍵判斷：合法調整工作安排是有明確告知與溝通，且仍維持必要的資訊流通。若工作調整是無預警、無理由、無期限，且切斷了該員工執行職務所必需的資訊與溝通管道，目的是「排擠與孤立」，恐構成《職場霸凌防治措施準則》第2條第1款[5]所明定的「社交排斥」樣態。
5. 紅線五：記錄考核數據 vs. 情緒性人身攻擊
- 合法管理：依據客觀數據、產出紀錄與事實進行考核評分，並給予具體改進建議。
- 可能踩線：核時寫「態度惡劣、不配合團隊」，卻提不出具體事件；或在檢討時說「你這種人去哪都沒人要」。
- 關鍵判斷：考核必須有 「客觀事證可稽」，而非憑空評價人格特質。主管應留意，您的每一次考核紀錄，都可能成為未來調查的核心證據。
三、踩線的代價 ：從企業重罰到主管個人的法律風險
延續第一篇之內容，企業若未依法建立職場霸凌防治制度與申訴管道，最高可處 112.5 萬元罰鍰；若因此致員工引發職業疾病等嚴重後果，更將面臨最高 450 萬元的重罰。此外，職場霸凌新制罰的對象不僅僅是公司，主管若經認定構成職場霸凌，將面臨行政、刑事及民事三方面的法律風險：
1. 行政罰鍰責任
若主管為公司之「最高負責人」且經認定有職場霸凌行為，主管個人可處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰[6]。
2. 刑事責任
端視主管的行為，可能面臨以下的刑事責任：
- 妨害名譽罪：主管若在群組或公開場合以言語侮辱、誹謗員工，可能觸犯刑法第309條公然污辱罪[7]及第310條誹謗罪[8]之刑事責任。
- 傷害罪：若主管之霸凌行為涉及肢體衝突（如推擠、拉扯、拍打等），致員工受傷，主管須負刑法第277條傷害罪[9]之刑事責任。
- 恐嚇罪：主管以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇員工，致生危害於安全者（例如對員工說「我絕對會讓你這一行待不下去，讓你找不到工作」），可能觸犯刑法第305條恐嚇罪[10]。
- 強制罪：主管若以暴力或威脅手段，強迫員工做無義務之事，或是妨害對方行使原有權利，則可能觸犯刑法第304條強制罪[11]。
3. 民事損害賠償
主管因故意或過失，不法侵害員工之身體、健康、名譽、自由、隱私等人格權，應依民法第184條[12]及第195條規定[13]，負侵權行為損害賠償責任。
四、主管自保的正確做法：三個動作做到位
在職場霸凌爭議中，主管的管理行為是否合法，往往取決於「有無客觀依據」與「是否依循正當程序」。以下三個動作，是主管保護自己、避免誤觸法律紅線的關鍵：
1. 提供客觀績效數據
進行考核或檢討時，都應留下客觀的事實依據，而非僅憑主觀感受。例如，當主管認為員工表現不佳時，不應直接說「你表現很差」，這種貼標籤式的評價不僅容易引發爭議，也可能被認定為情緒性攻擊。正確的做法是具體指出：「本季業績目標達成率65%，低於團隊平均的92%」。討論的焦點應從「人格評價」轉向「事實與數據」，即使員工不滿，主管也能提出客觀依據佐證，避免落入職場霸凌的爭議。
2. 遵循合理程序
在進行懲戒處分或職務調動前，務必嚴格遵循內部與法定程序，不可跳過既有流程。換言之，主管必須確認自己的處分是否符合公司內部規範及相關法令要求。例如，主管應給予員工陳述意見的機會，讓員工說明原因；同時也應給予合理的改善期限，讓員工有機會調整表現。跳過任一環節，例如未經預告就直接調職或記過，都可能被認定為恣意或惡意，從而有構成職場霸凌的風險。因此，按部就班地踐行正當程序，是主管保護自己有效的方式。
3. 凡事書面留痕
最關鍵的防禦核心，是留下客觀書面紀錄。所有與員工之間的溝通、會議記錄、考核結果，都應有書面紀錄或電子郵件備份。這些書面資料不僅是公司內部管理的重要依據，更是在爭議發生時，證明主管的管理行為是「合理且必要」的關鍵證據。
這三個動作的核心，就是落實「有據可查、有程序可循」的合規管理。日後若面臨職場霸凌申訴或訴訟時，主管才得以有效證明該管理行為並未超出職務上應有分寸，從而保障自身權益。
結語
職場霸凌新制雖然已經上路，但勞動部仍將持續預告修訂各項子法與配套指引，企業內部的防治制度與管理規範也必須隨之動態調整。對主管而言，最大的風險往往不是「管得太嚴」，而是「以為自己在正當管理，實則早已誤觸法網而不自知」。
許多主管自認只是進行例行工作指導或績效輔導，但在員工感受上卻已被認定為打壓、羞辱或孤立。法庭認定雖具嚴格標準，但主管若未落實程序與舉證，爭議發生時依然難逃被動。
正因法規持續修正、配套子法仍有變動，且個案情境千變萬化，單靠一次性的教育訓練絕對不足以避險。企業與主管需要的，是一個能隨時提供即時諮詢、同步法規更新的專業法律協助。不論是績效不佳的處置、職務調動的合法性，或是員工申訴的回應，若能在第一時間獲得專業律師的界線診斷，就能將管理風險降至最低。
於下一篇文章中，本所將自第一線雇主及人力資源管理者之視角出發，探討企業於面臨職場霸凌事件時，應如何妥適因應，並就實務上常見之疏漏與風險態樣加以說明，俾供企業建構法令遵循機制時參考。惟各該事件之具體情狀不一，法律評價亦隨之有別，企業於作成任何法律上之決定前，仍宜諮詢專業人士，以有效控管潛在風險。
[1] 職業安全衛生法第22-1條第1項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
[2] 職場霸凌防治措施準則第2條第3款：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。」
[3] 同註1
[4] 勞動基準法第 10-1 條：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
[5] 職場霸凌防治措施準則第2條第1款：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要 之重要會議、事務或活動。」
[6] 職業安全衛生法第46條：「 最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。」
[7] 刑法第309 條：「公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。以強暴犯前項之罪者，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」
[8] 刑法第 310 條：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金。對於所誹謗之事，能證明其為真實者，不罰。但涉於私德而與公共利益無關者，不在此限。」
[9] 刑法第 277 條：「傷害人之身體或健康者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。犯前項之罪，因而致人於死者，處無期徒刑或七年以上有期徒刑；致重傷者，處三年以上十年以下有期徒刑。」
[10] 刑法第 305 條：「以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事恐嚇他人，致生危害於安全者，處二年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。」
[11] 刑法第 304 條：「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。前項之未遂犯罰之。」
[12] 民法第 184 條：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」
[13] 民法第 195 條：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。前項請求權，不得讓與或繼承。但以金額賠償之請求權已依契約承諾，或已起訴者，不在此限。前二項規定，於不法侵害他人基於父、母、子、女或配偶關係之身分法益而情節重大者，準用之。」
如您對上述的內容有任何意見或有興趣進一步瞭解，歡迎您聯繫我們。
Charlotte J.H. Wu 吳婕華律師
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
TEL +886 2 2377 1858 EXT 8888