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中銀文摘
2026-07-14
社會企業專區
職場霸凌正式入法、最高恐罰數百萬！ 企業沒做這幾件事就違法
【中銀律師事務所 吳婕華合夥律師／楊明瑜律師／姚思妤實習律師】
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
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您是否曾見過以下場景：主管在會議室當眾辱罵下屬、刻意將特定員工排除在重要專案之外，或是在公司的Line群組中唯獨遺漏某位同仁？過去，這些行為常被隱匿在「管理風格」、「職場文化」或「團隊磨合」的保護傘下。然而，隨著職場霸凌防治新制度與相關準則相繼上路，企業已無法再以此為藉口置身事外。
隨著職場霸凌全面法制化，企業不僅肩負預防的積極責任，更必須建立完善的申訴、調查及處裡機制。若未依法採取適當因應措施，企業除面臨行政裁罰外，更可能陷入民事賠償與勞資爭議等法律泥淖。對企業而言，職場霸凌已從過往的「管理盲區」，正式升格為不容忽視的「法遵核心議題」。
一、新制重點與上路時程
2025年12月2日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分修正案，新增職場霸凌防治專章[1]，並已於2026年7月1日全面施行。為配合新制上路，勞動部亦於 2026 年 6 月 23 日公告配套之兩項子法——《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，為整體新制的實務運作提供了完整的規範依據[2]。
過去，我國現行法規對於職場霸凌缺乏明確的定義性規定，實務上僅能仰賴法院判決或行政機關的行政指導作為個案參考[3]，這也導致面臨諸多現實困境，包含霸凌認定標準不一、雇主防治責任模糊，以及申訴管道與審查機制缺乏統一標準等。此次修法是臺灣首次以法律明文定義何謂「職場霸凌」，正式將雇主的防治責任從過去的道德勸說，升格為強制性的法律義務。
綜觀此次新制從法案三讀到正式施行的時程推進，再三顯示出政府全面構築職場安全防護網的決心。這項具歷史意義的修法，不僅重塑了勞資雙方的法律權利義務，更為企業的管理權限劃下了不可逾越的核心紅線。
二、職場霸凌的認定標準?五大要件一次看懂
《職業安全衛生法》第22-1條第1項[4]明確指出霸凌行為須符合下列特徵：
- 發生於勞動場所：發生在勞工執行職務的勞動場所，包括辦公室、出差地點、外派處所、線上會議等職務延伸場域。
- 利用職務或權勢：行為人必須利用其職務或權勢等不對等關係（如主管對部屬、資深對資淺、考績考核權者對被考核者）。
- 行為超出職務上應有分寸：行為須逾越社會通念可容許範圍，而非單純的管理或工作指導。例如，主管說「這裡錯三次了，請仔細檢查」，有事實依據，屬合理管理；但若說「你眼瞎嗎」等貶低人格的字眼，則可能構成霸凌[5]。
- 持續性與情節重大的例外：原則上須「持續發生」，但若單一行為「情節重大」，即使僅一次也構成霸凌。
- 身心健康遭受危害：勞工須因此受有生理或心理之實際損害，例如經醫療院所診斷有焦慮症、憂鬱症、失眠等，或出現明顯身心症狀並有就醫、諮商記錄。
《職場霸凌防治措施準則》第2條[6]更進一步指出，認定時應綜合審酌事件背景、頻率、場所、行為人動機與目的，並特別列舉四種態樣：社交排斥（刻意排擠、不讓參與會議）、職務干預（刻意阻礙工作、隱瞞資訊）、權力濫用（刻意分配不合理工作）、名譽侵害（散布謠言或揭露隱私）。
必須釐清的是，職場霸凌設有明確的法定門檻，並不能與所有的職場衝突畫上等號。新法設計這五項要件，正是為了排除那些因溝通不順引起的摩擦、主管嚴格但合法的管理行為，以及員工單純主觀上的不舒服。然而，新法的裁量標準實則比多數企業主想像中更為嚴苛，過去被視為「正常管理」的行為，都可能在新法框架下被認定違法。
三、您的公司屬於哪一級？從人數看責任：10人、30人、100人企業的法定義務
新法採取「按規模分級」的義務設計，讓不同大小的企業都能找到對應的合規步驟：
- 10人以上：必須設置職場霸凌申訴管道（電子信箱、專線電話、專用信箱等），並於工作場所顯著處公開揭示[7]。
- 30人以上：除提供前述申訴管道外，尚須訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範，對全體人員實施防治教育訓練以及針對各級主管及調查人員另實施溝通技巧與申訴處理訓練[8]，同時設置申訴處理單位[9]。
- 100人以上：除上述所有義務外，還須組成調查小組，且內部調查成員須接受至少3小時防治教育訓練[10]。
- 所有雇主（不分規模）：無論員工人數多寡，都必須提供勞工免於職場霸凌之工作環境[11]，並於知悉霸凌事件時，立即採取有效適當措施[12]，這是新法中唯一沒有規模門檻的義務。
四、違法代價：百萬罰鍰與舊案新辦的時效壓力
一旦企業未落實法定防護義務，將面臨以下罰則：
- 制度缺失：若企業未依人數規模訂定防治措施或建立申訴管道，經主管機關限期改善而未改善者，處新臺幣（下同） 3 萬至 75 萬元罰鍰[13]，加重上限最高可達 112.5 萬元[14]。
- 致嚴重後果：若企業違反法定防治義務，導致員工不幸引發職業病或工作相關疾病者，直接處 5 萬至 300 萬元罰鍰，[15]加重上限最高達 450 萬元[16]。
- 行為人責任：若公司的最高負責人（如雇主、董事長）本身經調查認定就是霸凌行為人，將依職安法第 46 條處以個人 1 萬至 100 萬元罰鍰[17]。
最令企業措手不及的，是新法所附帶的追溯威力，新法設有「過渡條款」——施行後才受理的舊案以及施行前已受理但尚未終結的申訴案件，一律適用新制處理[18]，這意味著，即使行為發生在7月1日之前，只要員工現在提出申訴，公司就必須依新法啟動調查程序。
結語
職場霸凌防治專章的上路，無疑為台灣勞動法制翻開了具歷史意義的全新篇章，但對企業而言，新法帶來的挑戰，不在於法條上的理解，而在於落地執行。企業必須告別「等有人申訴再來處理」的消極心態，轉而採取「預先建置制度、即時啟動程序、全程留下紀錄」的積極行為。
具體來說， 新法反覆強調的重點包括：
- 制度面：您是否已依公司規模，建立申訴管道、訂定防治規範、指定專責單位？
- 程序面：您是否有標準作業流程，確保「知悉即處理」——從受理、通報、隔離、調查到作成決定，每一步都有據可依？
- 證據面：您是否有完整的執行紀錄，包括預防措施、教育訓練、申訴處理過程及結果，並依法保存至少三年[19]？
面對台灣職場霸凌防治的全新時代，法律合規不應是企業主與HR單打獨鬥的孤島，而是可以由專業協助規劃、設計與落地的系統工程。建議企業不應將新法合規視為一次性的人事作業，而應將其納入企業法律風險管理的整體架構。從制度的源頭設計、流程的標準化建置，到各級主管的教育訓練與內部調查機制的建立，都需要有系統性的規劃與專業的法律支持。無論公司目前是從零開始建置制度，還是需要盤點既有機制的合規缺口，本所提供「企業合規制度建置與教育訓練」，協助企業在職場霸凌新制下，從「知法」走到「合法」。
[1] 參考資料為：勞動部新聞稿 立法院三讀通過「職業安全衛生法」部分條文修正案https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/86798/ ，最後瀏覽日期：2026/7/3。
[2] 參考資料為：勞動部新聞稿 配合職安法職場霸凌防治新制將上路 勞動部發布子法及配套措施 協助企業落實法遵、打造健康友善職場https://www.osha.gov.tw/48110/48417/48419/206967/post ，最後瀏覽日期：2026/7/3。
[3] 例如「我國現行法就職場霸凌雖無法律明確定義，然綜合國際觀點、學術建議、校園霸凌防治準則，及實務見解，職場霸凌應指勞工在勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱或其他不當的言詞或行為，導致其身心健康遭受危害之行為而言。又職場霸凌行為有時不易與雇主或主管管理權限清楚區隔，雇主或主管行為是否逾越業務上必要且合理範圍，應綜合評估行為之樣態、次數、頻率、受侵害之權利、其動機、目的等，依社會通念，與工作是否具關連或合理性，而為認定。」（臺灣高等法院臺中分院民事 113年度上易字第520號判決意旨參照 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TCHV,113,上易,520,20251217,2）
[4] 職場安全衛生法第22-1條第1項：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
[5] 參考資料為：職場霸凌懶人包｜7月新法上路，給企業主、人資必讀的防治指南https://yicheng.net.tw/2026-workplace-bullying/#bullying-definition ，最後瀏覽日期：2026/7/3。
[6] 職場霸凌防治措施準則第2條：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」
[7] 職場霸凌防治措施準則第5 條：「僱用勞工人數在十人以上之雇主，應設置處理職場霸 凌之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之 通訊軟體等申訴管道。 前項所定申訴管道，應於工作場所顯著之處公開揭 示；其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取 得查知之方式為之。」
[8] 職場霸凌防治措施準則第 6條：「僱用勞工人數在三十人以上之雇主，除依前條規定辦理外，應依本準則規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示。 前項規範之內容，應包括下列事項：一、職場霸凌之行為樣態及預防措施。 二、防治職場霸凌之教育訓練。 三、應設申訴處理單位，並指定人員負責職場霸凌事 件之申訴、調查、處理及申復程序。 四、調查人員資格及其利益迴避事項。 五、以不公開方式處理申訴，並使申訴人、協助申訴 之人、參與及負責調查之人免於遭受任何報復或 其他不利之待遇。 六、對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。 七、經調查證實申訴人有惡意虛構事實之懲戒或處理 方式。 八、被申訴人為最高負責人時，勞工得依本法第二十二條之三第一項規定，逕向直轄市或縣（市）主 管機關提起申訴。 雇主依前項第二款規定，應對事業單位人員，實施防治職場霸凌之教育訓練。 前項人員為各級主管、負責及參與申訴事件調查、處 理、協調及申復者，並另應實施溝通技巧、管理及申訴事 件處理等相關教育訓練。 僱用勞工人數未達三十人之雇主，得參照前四項規定 辦理。」
[9] 職場霸凌防治措施準則第 9條第1 項：「僱用勞工人數在三十人以上之雇主，為處理前條之申 訴，應設申訴處理單位，成員至少三位，且任一性別比例 不得少於三分之一。」
[10] 職場霸凌防治措施準則第14條：「僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起十五個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。 調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分 6 之一；任一性別比例不得少於三分之一。 調查小組中有事業單位成員者，其應依下列方式之 一，接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時： 一、參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程。 二、於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課 程。 調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務 處理經驗；雇主得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專 業人才資料庫遴選之。」
[11] 職場霸凌防治措施準則第4條：「雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，並確實維護相關人員之隱私。」
[12] 職場霸凌防治措施準則第 7 條：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有 效之適當措施： 一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： (一) 考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施， 避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並 不得對其有不利對待。 (二) 依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服 務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他 必要之協助或保護措施。(三) 啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進 行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行 協調，如協調不成立時，應續行調查。 (四) 依調查結果，視情節輕重對行為人適當之 懲戒或處理。 二、非因前款情形而知悉時： (一) 訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐 清及查證。 (二) 告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途 徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。 (三) 對相關人員適度調整工作內容或工作場 所。 (四) 依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮 詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利 資源及其他必要之協助或保護措施。 雇主接獲被霸凌勞工陳述知悉職場霸凌事件，而其無 協調或提起申訴之意願者，雇主仍應依前項第二款規定， 採取適當之措施。」
[13] 職業安全衛生法第45條第1項第2、3款：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十二條之一第二項後段、第二十二條之二第一項第二款、第三項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。二、違反第十五條之一第一項至第三項、第十七條、第十八條第三項、第二十二條之二第一項第一款、第二項、第五項、第二十六條、第二十七條、第二十七條之一第一項、第二項、第二十八條、第二十九條第三項、第三十三條或第三十九條第四項之規定。」
[14] 職業安全衛生法第45條第2項：「有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」
[15] 職業安全衛生法第43 條第1項第3款：「有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病。」
[16] 職業安全衛生法第43 條第2項：「有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」
[17] 職業安全衛生法第46條：「 最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。」
[18] 參考資料為：勞動部職業安全衛生署 防治職場霸凌QA一次看 ：Q9 https://www.osha.gov.tw/media/mnbpfi3u/%E9%98%B2%E6%B2%BB%E8%81%B7%E5%A0%B4%E9%9C%B8%E5%87%8Cqa%E4%B8%80%E6%AC%A1%E7%9C%8B.pdf ，最後瀏覽日期：2026/7/4。
[19] 職場霸凌防治措施準則第26條：「 雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、 調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存 三年。」
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