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中銀文摘
2026-07-13
直銷專區
職場霸凌新制上路，「傳銷商」算不算勞工？直銷業因應全攻略
【中銀律師事務所 吳婕華合夥律師／楊明瑜律師】
charlotte.wu@zhongyinlawyer.com.tw
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某直銷公司區處經理W長期在早會上以「你是不是豬腦袋」、「業績這麼爛還敢領獎金」等言語羞辱轄下的新進行政助理與傳銷商，甚至刻意將特定同仁排除在群組公告之外。過去，這類行為常被視為「管理風格強勢」或「產業文化」，即便當事人心生不滿，多半也只能選擇隱忍。然而，隨著《職業安全衛生法》職場霸凌專章正式施行，這樣的「強勢管理」已可能直接觸法。對高度仰賴組織動能、業績激勵與人際網絡運作的直銷產業而言，這項新制帶來的挑戰格外值得關注，尤其是傳銷產業特有的「傳銷商」身分，究竟算不算職安法所保護的對象？
一、新制重點：職場霸凌正式法制化
2025年12月2日，立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，新增職場霸凌防治專章，經總統於同年12月19日公布，並已於2026年7月1日全面施行[1]；勞動部亦於2026年6月23日同步公告兩項配套子法，即《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，作為新制實務運作的依據[2]。
依《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定[3]：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」《職場霸凌防治措施準則》第2條[4]並進一步列舉四種典型態樣：社交排斥（刻意排擠、不讓參與必要之重要會議或活動）、職務干預（刻意阻礙工作、隱瞞或提供不實資訊）、權力濫用（分配不合理工作目標）、名譽侵害（散布謠言或揭露隱私）。
同法第22條之2規定[5]，雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取申訴受理、調查、懲戒等一連串「立即有效之適當措施」；第22條之3[6]則賦予勞工在被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關申訴的權利。
二、直銷業的特殊難題：「傳銷商」算不算職安法保護的勞工？
這正是直銷產業適用新制時最需要先釐清的問題。《職業安全衛生法》所保護的對象是「勞工」，而依實務見解，多層次傳銷事業與傳銷商之間，原則上並非僱傭關係。臺灣高等法院106年度勞上字第11號民事判決[7]即指出，傳銷商僅係取得授權而得分銷產品、招募下線以賺取獎金，並未受傳銷事業監督而提供勞務，二者間屬傳銷契約關係而非僱傭關係；臺灣臺北地方法院110年度訴字第6728號民事判決[8]、臺灣橋頭地方法院108年度訴字第737號民事判決[9]（歷經上訴，經臺灣高等法院高雄分院109年度上易字第236號民事判決維持原判[10]），也都採取相同見解，認為傳銷商「較一般僱傭關係之受僱人具自主獨立性，且無依附或服從傳銷公司指令的義務」。值得說明的是，上訴審中原告雖主張業者對傳銷商招募活動有具體指導、統一安排行政人員隨車服務等情事，應構成僱傭關係，但這僅是當事人一方之主張，法院並未就此為實質認定，而是以其他理由駁回上訴，兩級法院實際上都沒有做出「傳銷商成立僱傭關係」的認定。
換言之，依多數實務見解，在直銷產業個案中實際認定傳銷商與傳銷事業間成立僱傭關係尚屬罕見。這代表職安法職場霸凌專章所課予事業單位的防治義務、申訴管道與裁罰風險，目前實務上主要保護與直銷業者間具有僱傭關係之「內部員工」（例如行政人員、客服、業務主管等），而非泛指整個傳銷商組織網絡中的所有參加人。
但這不代表「傳銷商」這個名稱本身就是萬無一失的護身符。臺灣勞動法實務向來奉行實質認定原則：契約名稱與雙方如何稱呼彼此並非重點，重點是關係的實質內容是否具備「從屬性」。司法院釋字第740號解釋[11]即揭示，即使契約名為承攬或居間，只要勞務給付具有從屬性，仍可能被認定為勞動契約，不受契約名稱拘束。尤其值得留意的是，最高法院108年度台上字第3227號刑事判決[12]更明白指出，基於職安法保障工作者安全健康的立法目的，只要勞務給付關係「存在有部分從屬性，即可從寬認定為勞動契約」，否則將「縱容雇主得形式上以承攬契約為名義，規避該法所課予雇主之義務」。這則判決雖非直銷產業案例，但揭示了法院適用職安法時的一貫立場：對「勞工」身分的認定，比起一般民事案件更傾向從寬解釋。
換言之，如果業者對特定傳銷商的管理密度、指示強度已經逼近甚至等同於對一般員工的管理方式（例如統一排班、規定固定工作地點與時間、要求親自完成特定任務且不得假手他人），一旦爭議進入法院，依循職安法「從寬認定從屬性」的一貫精神，仍有相當機率被認定為職安法所稱之勞工，職場霸凌專章的防治義務與申訴機制便可能及身，即便截至目前尚未出現直銷產業的具體案例。
三、傳銷商雖非勞工，仍是業者應管理的風險
即使多數傳銷商與直銷業者之間不成立僱傭關係，這不代表傳銷組織內部與傳銷商相關的霸凌式言語行為就毫無法律風險，業者也不應僅以「傳銷商不是勞工」為由，將這類風險排除在管理範圍之外。
前述臺灣高等法院106年度勞上字第11號判決的案例事實，正好說明了傳銷組織內部言語衝突的另一種樣態：該案傳銷組織中的一名「核心高聘領導人」在公司臉書社團發文，以「錢總監」、「黑狗」等貶損字眼公然侮辱另一名傳銷商，法院認定此舉已構成對名譽權之侵害，判命行為人個人賠償6萬元並公開道歉；但因該行為人與直銷公司間不具僱傭關係，公司毋須依民法第188條[13]負連帶賠償責任。也就是說，傳銷組織中上線對下線、資深對資淺之間的貶損、羞辱、排擠等行為，即便無法直接套用職安法職場霸凌專章，行為人個人仍可能面臨民法侵權（名譽權受侵害）甚至刑法公然侮辱、誹謗等罪責。
另一個容易被忽略的風險來源，是直銷事業內部真正具有僱傭關係的員工（例如業務主管、教育訓練講師、客服人員）在管理、輔導或服務傳銷商的過程中，同樣可能發生言詞羞辱、刻意刁難、排擠等情事。這類員工本身正是職安法職場霸凌專章所保護的「勞工」，他們彼此之間、或他們與具管理職權之主管間的互動，完整受職安法規範；即便被霸凌或被不當對待的對象是傳銷商而非公司員工，只要爭議浮上檯面，對企業商譽與傳銷組織向心力的傷害，並不會因為對方的身分是「傳銷商」而比較輕微。
四、違法代價：業者與最高負責人都可能被罰
若企業之受僱勞工（如內部行政、業務人員）遭遇職場霸凌而未獲妥善處理，依《職業安全衛生法》規定，業者將面臨以下裁罰風險：
制度面缺失：未依受僱勞工人數規模訂定申訴管道、防治措施者，經主管機關通知限期改善仍未改善，依同法第45條[14]，處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、性質或違反情節，加重罰鍰至法定最高額二分之一。若違反防治義務致勞工發生職業病或工作相關疾病，依同法第43條[15]，處新臺幣5萬元以上300萬元以下罰鍰，同樣得加重至最高額二分之一。依同法第46條第1項[16]，公司最高負責人（如雇主、董事長）經認定本身即為職場霸凌行為人者，另處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰，此係對個人課處，不因公司另受裁罰而免除。
五、給直銷業者的實務建議
綜合上述新制內容與實務見解，筆者對直銷業者提出以下建議：
第一，先盤點內部「勞工」範圍。以公司實際僱用之行政、客服、業務、講師等具僱傭關係之人員數為基準，依10人、30人、100人之規模門檻，分別建立申訴管道、防治措施與懲處規範，並組成調查小組，這是任何規模業者都無法迴避的法定義務。
第二，檢視公司對傳銷商的管理密度。若公司或其行政人員對傳銷商招募活動、行程安排、話術訓練等事項介入程度極高、近似指揮監督，依職安法「從寬認定從屬性」的一貫精神，應留意有被實質認定為僱傭關係之風險，宜適度調整管理方式，維持傳銷商應有的自主獨立性，同時降低爭議發生時公司被追究連帶責任之可能性。
第三，將公司員工對傳銷商的互動一併納入防治範圍。即使傳銷商本身目前不受職安法霸凌專章直接規範，業務主管、講師、客服等具僱傭關係之員工在管理、輔導傳銷商時，仍應遵守禁止霸凌、貶損言論的原則，並讓傳銷商也有管道可以反映或申訴。這不僅有助於維持組織向心力、避免爭議在社群媒體發酵損及商譽，也能在爭議發生、法院實質認定僱傭關係存在時，作為公司已盡合理管理義務的佐證。
第四，落實紀錄留存。無論是內部員工的防治教育訓練、申訴處理紀錄，或是與傳銷商互動之管理紀錄，均建議完整留存，以因應未來可能發生之主管機關調查或司法審查。
結語
職場霸凌防治專章上路，對一般企業而言已是重大變革，對高度仰賴人際網絡與組織動能的直銷產業而言，挑戰更多了一層。「傳銷商」的獨立地位固然是產業長年運作的基礎，但法院適用職安法時「從寬認定從屬性」的一貫精神已一再提醒，這層獨立性並非業者用以規避管理責任的護身符。從釐清內部勞工範圍、檢視管理密度，到將尊重待人的原則落實於整體組織文化（無論對象是員工或傳銷商），直銷業者宜及早展開法規遵循的整體盤點，方能在新制上路後從容應對，避免因小失大。
[1]勞動部職業安全衛生署（2025年12月2日）。立法院三讀通過「職業安全衛生法」部分條文修正案〔新聞稿〕。 https://www.osha.gov.tw/48110/48417/48419/197070/post
原文：「立法院今（12/2）日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文(其中新增6條文)，是自102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。」
[2]勞動部（2026年6月23日）。配合職安法職場霸凌防治新制將上路 勞動部發布子法及配套措施協助企業落實法遵、打造健康友善職場〔新聞稿〕。 https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/93088/
原文：「配合《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於115年7月1日正式施行，勞動部於6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。」
[3]全國法規資料庫。職業安全衛生法第22條之1。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-1
原文：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
[4]全國法規資料庫。職場霸凌防治措施準則第2條。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060085&flno=2
原文：「職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。」
[5]全國法規資料庫。職業安全衛生法第22條之2。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-2
原文：「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。」
[6]全國法規資料庫。職業安全衛生法第22條之3。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-3
原文：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」
[7]臺灣高等法院（2018）。106年度勞上字第11號民事判決。司法院法學資料檢索系統。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPHV,106,勞上,11,20180313,2
原文：「普爾曼公司與甲○○為直銷商契約關係，並非僱傭關係……甲○○雖具有伊公司之傳銷商身份，然僅係取得授權而得分銷伊公司產品，以賺取業績獎金；並得招募直屬下線從事傳銷業務，以賺取下線組織總銷售額之部分獎金，甲○○並未受伊監督而提供勞務，與僱傭關係無涉。」
[8]臺灣臺北地方法院（2022）。110年度訴字第6728號民事判決。司法院法學資料檢索系統。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,110,訴,6728,20220816,1
原文：「多層次傳銷的組織架構，傳銷商為有別於傳銷事業，每位傳銷商均為獨立個體，多層次傳銷事業與傳銷商間並無隸屬關係，原則上非屬傳銷事業所聘僱之員工，並無接受傳銷事業指揮命令之義務，傳銷商對於傳銷公司而言，較一般僱傭關係之受僱人具自主獨立性，且無依附或服從傳銷公司指令的義務，亦得獨立決定商品銷售策略。」
[9]臺灣橋頭地方法院（2020）。108年度訴字第737號民事判決。司法院法學資料檢索系統。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=CTDV,108,訴,737,20200430,1
原文：「聖恩公司於「加盟新事業參訪－第三十七～三十九梯次實施計劃」書面中對傳銷商所為之要求乃係為踐行上開多層次傳銷管理法之規定，並非係基於僱用人之身分對莊若珍及何來彬為指揮監督……原告援引上開書面所載……主張聖恩公司與莊若珍、何來彬間有僱傭關係等語，無足憑採。」
[10]臺灣高等法院高雄分院（2021）。109年度上易字第236號民事判決（上訴駁回，維持一審108年度訴字第737號原判決）。司法院法學資料檢索系統。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=KSHV,109,上易,236,20210106,1
原文：「〔上訴人主張，非法院認定〕聖恩公司對傳銷商招募人員之手段及技巧有諸多指導、訓示及叮囑，難謂聖恩公司對何來彬無指揮監督之權限……其等間顯有客觀上僱傭關係存在，聖恩公司應負民法第188條第1項僱用人之連帶損害賠償責任。惟本院就此部分未為實質認定，逕以上訴人未能舉證被上訴人有何故意悖於善良風俗之侵權行為，判決上訴駁回。」
[11]司法院大法官（2016）。釋字第740號解釋。司法院法學資料檢索系統。 https://cons.judicial.gov.tw/docdata.aspx?fid=100&id=310921
原文：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」
[12]最高法院（2019）。108年度台上字第3227號刑事判決。司法院法學資料檢索系統。 https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSM,108,台上,3227,20191212,1
原文：「雇主與勞工間所訂立之勞務給付契約，不限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性關係者，縱兼有承攬之性質，亦應屬勞動契約，而有職業安全衛生法之適用，否則如認該契約因含有承攬性質即概無適用，無異縱容雇主得形式上以承攬契約為名義，規避該法所課予雇主之義務……基於貫徹職業安全衛生法上揭立法目的，及考量許多契約具混合契約之性質，勞務給付部分，祗要存在有部分從屬性，即可從寬認定為勞動契約。」
[13]全國法規資料庫。民法第188條。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0000001&flno=188
原文：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」
[14]全國法規資料庫。職業安全衛生法第45條。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=45
原文：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰……有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」
[15]全國法規資料庫。職業安全衛生法第43條。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=43
原文：「有下列情形之一者，處新臺幣五萬元以上三百萬元以下罰鍰：……三、違反第六條第二項、第二十二條之一第二項後段或第二十二條之二第一項規定，致發生職業病或工作相關疾病。……有前項規定情形之一者，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」
[16]全國法規資料庫。職業安全衛生法第46條。法務部全國法規資料庫。 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=46
原文：「最高負責人經認定有職場霸凌之行為者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。」
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